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2 monos enseñan a los depto. RRHH, managers y scrum masters por qué la gente no rinde a su máximo potencial

Muchas veces observamos que una persona baja su rendimiento de forma notable de un año para otro y no sabemos por qué. Las causas pueden ser muchas, pero hoy analizamos una de las más habituales y que casi nunca se tiene en consideración.

Una de las principales responsabilidades de los managers en Agile, como bien explica Jurgen Appelo en Management3.0, es el de crear un ambiente y una cultura donde las personas puedan sacar lo mejor de sí mismos para producir valor al cliente. Este objetivo es independiente de si se mira a nivel de equipo (Scrum Master / manager) o a nivel de organización (departamento de RRHH): la eficiencia tiene una importancia capital en la lista de responsabilidades.

Pero conseguir que las personas sean más o menos eficientes no depende de que alguien pulse el “botón de turbo de la eficiencia”. Muchas veces tomamos decisiones consciente o inconscientemente que alteran las emociones de las personas y provoca que pasemos de “estoy encantado haciendo mi trabajo” a “pues si así son las cosas, esto que lo haga el enchufado del jefe”.

Como explica Jurgen Appelo, esto es una reacción bastante habitual a las diferencias entre subidas de sueldo que hay entre compañeros, y especialmente importante, con el reparto de bonos anuales.

El problema de los bonos anuales y los monos

Frans de Waal, profesor primatólogo de la Universidad de Emory (Atlanta), realizó un estudio muy famoso que se hizo viral en youtube sobre 2 monos. Ambos monos recibían un trozo de pepino con frecuencia y previo a realizar una tarea. Ambos monos estaban en jaulas muy próximas, entre ellos interactuaban con mucha naturalidad e incluso muchas veces hacían las tareas juntos.

Hasta que uno de los monos empezó a recibir uvas en vez de pepinos.

La reacción del otro mono que seguía siendo alimentado por pepinos al observar este “injusto agravio comparativo” fue el de dejar de hacer las tareas, rechazar los pepinos e incluso ponerse violento. Es decir, el mono percibía una injusticia por el hecho de que su compañero recibiera un mejor premio y no porque le hubieran rebajado sus privilegios.

Y es que la mayoría de las veces, la sensación de injusticia se produce por comparación con otras personas. En este sentido, las personas nos sentimos injustamente tratados cuando un compañero recibe un bono salarial que es mayor que el nuestro, una oportunidad de crecimiento que llega a otra persona o alguien recibe un proyecto más interesante que el que recibimos nosotros. Todo esto lo vemos como injusto y conduce, inevitablemente, a la desmotivación y a la pérdida de la eficiencia. Dicho de otro modo, la empresa es menos eficiente y por tanto, potencialmente, pierde dinero.

La Agilidad pone mucha importancia a la creación de un ambiente de seguridad y honestidad, algo fundamental para que la transparencia sea una realidad. No se trata de ocultar mejor estas situaciones, sino todo lo contrario: ser conscientes de que las decisiones que tomamos, consciente o inconscientemente, pueden afectar a la moral de las personas y, por tanto, a su eficiencia.

Cuanto más dediquemos los líderes (managers, Scrum Masters, RRHH…) a explicar las decisiones que se toman y más conversaciones honestas, sinceras y bidireccionales tengamos, mejor clima tendremos y menos “problemas de monos” aparecerán. Otra ventaja de la Agilidad.

1 comentario en “2 monos enseñan a los depto. RRHH, managers y scrum masters por qué la gente no rinde a su máximo potencial”

  1. Buenas tardes, el experimento no lo conocía y me parece una analogía brutal con el mundo empresarial humano en todos sus sentidos.
    Y es que al final, en muchas empresas se trata a las personas como a estos monos en el sentido en el que no se comunica nada y simplemente se deja ver que el premio no te lo llevas tú o se lo lleva otro o te lo llevas tú y el otro no sin ninguna explicación de porque ha sido así.
    En este sentido, tanto desde el rol de manager como desde RRHH se debería hacer algo más que repartir y decidir bonus y se debería comunicar con las personas en una evaluación anual real para hacer ver que si el bonus no se lo ha llevado alguien, hay una serie de razones detrás de ello (si las hay de verdad) y que hay márgenes de mejora. Al final, todas las personas del equipo no tienen la misma performance ni las mismas evoluciones en los mismos periodos. Y eso es lo opino que hay que comunicar abiertamente en el seno del equipo manteniendo siempre la confidencialidad de los importes de bonus pero haciendo ver que los demás también pueden optar a ello con su esfuerzo. En este sentido, a nivel individual también se deberían trabajar las áreas de mejora uno a uno de forma constructiva. Si no se hace una comunicación efectiva, al final nos acabaremos sintiendo como los monos que sólo llegan a ver que por el mismo trabajo, a unos se les recompensa y a otros no.
    Me ha parecido muy interesante este post y por suerte o por desgracia es algo que se ve mucho actualmente en las empresas.
    Un saludo

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